社労士事務所勤務スタッフのモチベーションの保ち方

船井総研の岩本です。

「モチベーション」は古代ローマ時代ギリシャの哲学者の間でも
議論されるくらい人類の永遠のテーマのようです。

世界のモチベーション研究を見てみると、
例えば「社労士事務所の給与計算業務の構造上の問題」が見えてきます。

│１│ 職務特性理論について

仕事には、モチベーションを「保てる」仕事と、「保てない」仕事があります。

言い換えると、
モチベーションを保てる仕事の特性を把握し、業務内容をデザインし直すことで従業員がモチベーションを高められるということです。

モチベーションを保てる仕事は以下の５つの性質を備えた仕事とは…

①多様性・・・従業員に多様な能力が求められる
　→「給与計算だけではなく、集計・チェック・顧客対応・納品、横串の委員会制度、朝礼での発表等もやる必要がある」

②アイデンティティ・・・最初から最後まで職務に携われる
　→「勤怠データの受け取りから計算、チェック、納品まで一気通貫してその顧問先の給与計算に責任を持つ」

③有用性・・・他社の生活・人生に影響を与える
　→「事業責任者、代表から、給与部門が存在する意味・意義・価値について啓蒙する」

④自律性・・・自律的に仕事ができる
　→「締日支払日の制約はあれど、作業の順番、進め方に一定の裁量が与えられている。結果が伴っている限り方法論に口出しはしない」

⑤フィードバック・・・自分自身で職務の成果を認識できる
　→「お客様からの感謝の声などの所内周知」「賞与、賃金のベースアップでのフィードバック」「顧客に提供できている価値の量がこれだけある、ということを担当所員にちゃんと伝える」

│２│ ゴール設定理論について

明確で適切な「目標」を各職員が認識できていると、
その職員はモチベーション高く仕事をされるようになります。

明確で適切な「目標」に必要な要素は以下の３つ
１点目：その目標に具体性はあるか
　→「×：担当クライアント数２０社　◯：従業員数１００名以上の大手のクライアントを５社新規で担当する」

２点目：その目標に困難性はあるか
　→簡単すぎる目標にはモチベーションは湧かない（達成見込みのない目標であってもモチベーションは湧かない）

３点目：達成した目標に対して明確にフィードバックがうけられるか
　→自分の仕事の成果を正確に認知することが大事。自覚することで、満足度を高め、より高い目標を自ら設定しようとする。フィードバックを受ければ次のステージでの目的内容や困難度も明確にできるので、「次はどのような努力をすればよいか」予測できる。フィードバックがなければ、次にどのような目標を実現すべきかわからない。